CERDÁ WEBINAR #01 - SELECCIÓN DE PERSONAL

y mal la alta rotación de empleada es un problema muy común en el sector de retail son varias las razones por las que se produce esta rotación pues por ejemplo el talento inadecuado la fase de reclutamiento resulta especial importante de importancia a la hora de dar con el candidato adecuado desde el inicio la falta de compromiso de yemen con la empresa también es otro de los problemas de la votación la insistencia de un programa de un bording la falta de formación la comunicación inadecuada vale entonces reducir esta alta rotación de empleados es uno de los focos principales para las empresas del sector de retail las cuales se están perdiendo dinero tiempo y productividad tener que reemplazar a un empleado la rotación de empleados según 2a así la el 60 y el 90 100 provoca una fuga de talento generando pérdida de actividad la industria del retail podría crecer a una tasa tres veces mayor a la de los últimos años tan sólo reduciendo esta rotación del personal la incorporación de capital humano inadecuado también influye en el beneficio de los negocios las empresas de sectores como el retail no cuentan con el talento adecuado y por tanto tienen altas pérdidas de productividad por eso hemos programado una serie de webinars en los que abarcaremos desde el proceso de selección basado con un bording del nuevo empleado en la empresa la formación tanto inicial como continua hasta los sistemas de evaluación de desempeño para asegurarnos del crecimiento profesional del personal seleccionado este es el primer webinar que como pues ya sabéis va a tratar del proceso de selección del personal y contamos con un experto en la materia como es ismael hernández manager del departamento de people en talent de artesanías cerdá y demás es licenciada en psicología y cuenta con amplia experiencia en gestión de recursos humanos seguridad y salud laboral en todo tipo de empresas pymes y empresas familiares compañías multinacionales y grupos empresariales bienvenido ismael y adelante te voy a ok bueno buenas tardes y bienvenidos bienvenidas en principio está prevista una exposición color con 15 minutos de ruegos y preguntas al final no antes si durante durante el espíritu pues alguien quiere hacer algún tipo de pregunta o interrumpir menos no dudéis en que sobre todo en el proceso de selección de personal os vamos a contar cómo lo hacemos aquí somos conscientes que nosotros tenemos una serie de recursos que no todas las empresas tienen y lo vamos a intentar de daros algunos tips algunos consejos para paliar esas esas carencias y que al final de este seminario consigo una manera de otras poder llevar 34 ideas podéis aplicar vosotros mismos y que nos ayuden a mejorar nuestros vuestros procesos de selección actuales pues si queremos vamos a empezar ya comparto mi pantalla avisarme si queréis y medio dish correctamente y si está hirviendo allá la presentación en pantalla correcto que vamos a ver en la sesión de esta tarde pues vamos a ver las principales fases de un proceso de selección vamos a hablar del reclutamiento aquella fase en la que tratamos qué captar un número suficientemente válido de candidaturas para poder hacer un proceso de selección como toca vamos a ver todas estas candidaturas que nos llegan una vez privadas como evaluamos si realmente se ajustan a lo que estamos buscando y en qué medida se ajustan vamos a ver también formas de comprobar la información que estas personas nos aportan en su pérdida dura hablaremos también de cómo realizar una propuesta laboral y lo que os comentaba para la última parte de la jornada dejaremos un pequeño patio típico para acuerdos o debates de gustas etcétera bueno por dónde empezar ahora no tenemos una necesidad tenemos un puesto en una tienda o similar porque se nos ha ido una persona o porque hemos detectado que nos hace falta una persona más y lo primero la primera pregunta escuela donde los encuentros sino que hacemos normales el tiempo es habitual que a las propias tiendas se acerquen personas a llevar el currículum hermano yo no es una final que recomiendo porque porque muchas veces cuando tú almacena esos currículums y cuando vas a llamar pues muchas personas que están trabajando o ya no están interesadas etc por lo cual siempre es una cantidad de tiempo tremenda te puedes emplear en buscar candidaturas que en ese momento estén en búsqueda activa de empleo y además interesadas en lo que nosotros les ofrece no sé si alguna vez habéis publicado un anuncio yo recuerdo que los años 90 era tremendamente complicado porque esto se hacía en periódicos y tenían que pasar antes por una agencia de publicidad pero hoy en día cualquier persona desde un ordenador portátil o desde un teléfono puede entrar cualquiera de estas páginas que veis aquí y registrarse como empresa y empezar a publicar vamos a vender cuatro posibles guías una de ellas es una web especializada en ofertas de empleo como el fondo que seguro que todos conocen en su ojo o habéis oído hablar si es cierto que para puestos de carácter técnico de un tiempo a esta parte inferior se está flojeando de hecho hacer publicidad en televisión para la captación de candidatos que es algo inaudito en infolios a visitarme cuando tengáis en pantalla la página web de info 2 podemos publicar una oferta de oficios valero no os asustéis por esto que estáis viendo en pantalla porque explotan para las ofertas estándar si nos venimos aquí tenemos una pestañita un poco oculta que es para publicar una oferta de oficios donde pues por ejemplo podemos cubrir pública puestos de dependienta y fijaros en el 79 euros más iva respecto a la velocidad de al número de candidaturas yo quería preguntarle a sandra tengo al lado que quiera un poco su firma de cuando nosotros ponemos un anuncio en infojobs el tiempo de respuesta y el número de candidaturas aproximado y podemos encontrar - si nosotros publicamos una oferta a las 9 de la mañana a las cinco de la tarde esto que el principio parece algo bueno pues realmente nos genera un problema fijaros la última oferta que hemos publicado qué es para un contrato de 20 horas en un centro comercial que no está tan valencia está en un pueblo acepta la valentía del segundo pues no se inscribieron 500 personas de eso porque desde aquí tú puedes gestionar la oferta y cerrarla cuando ya tienes ella más en los currículos luego veremos como hemos de filtrar a esos públicos sin necesidad de tener que leer los 500 currículums dios es un dios es una web de empleo pero orientada al mundo del retail es muy sencillo registrarte accede al está con la empresa crear tiene su propia cuenta y empezar a publicar esta página también estaba muy bien lo que pasa es que en españa es algo más desconocida para las candidaturas así que vamos a tener un número inferior de candidaturas mucho más ajustada ya que es gente que como veis pues viene del sector aquellas empresas que dispongan de una web corporativa de distritales página web propia normalmente en todas las webs suele haber un apartado tiene trabaja con nosotros nosotros pues tenemos y de mañana el típico ático con el linaje pero dada la importancia de la captación de candidaturas para nosotros pusimos que algún banner desde el cual podemos acceder a nuestro micro site de empleo donde además de publicar alguna información sobre la compañía pues podemos publicar las distintas ofertas que tenemos diferentes mismo pues eso lo tenemos abierto al banco de talento para la captación de candidaturas espontáneas para un programa de prácticas que tenemos en marcha tanto en la mina de valencia como con el barcelona podríamos publicar pues nuestras ofertas de empleo y gestionar ismael es que yo no tengo página web de empresa podemos recurrir a los dos antivirales o una opción que tenemos ahora son las redes sociales su perfil en instagram en facebook en la que él no tiene ningún coste y tú puedes publicar pues en la vida o como un post una oferta de empleo en el que pongas una dirección de correo electrónico al que a quién dirigirte los currículos con un código concreto y ahí puedes y archivando o almacenando los currículums qué plazo debemos dar pues normalmente en las primeras 48 horas suele ser el sobretodo en infojobs y el fashion día 2 que valdrá urbión de candidaturas y a partir de ahí se produce un goteo que van llegando a un número de inferioridad tal para publicar así que tenemos que seguir en unas mínimas normas de estilo a la hora de llegar desde la oferta yo he puesto aquí un ejemplo los años 80 de estos anuncios de de ofertas de empleo que se publicaban normalmente está escrita en los que había un número de modos los un módulo es el tamaño del cuadro y todo tipo de ofertas y cada prácticamente arme un telegrama como pagadas por módulo por palabra pues muchas veces fijan las hay una recepcionista del hotel pues prácticamente tiene 50 palabras la oferta hoy en día es no no tiene sentido que normas seguir a la hora de redactar ofertas por los primeros utilizar un lenguaje claro y sencillo adaptado al público al que nos creemos dar información de la empresa si no somos una gran cadena con una imagen potente de márquez reacción sencilla nos conoce pues nos hemos de vender un poco porque estamos en un mercado y que la competencia está por 22 lados tanto para las empresas para captar el talento como las personas para para optar a los puestos de trabajo claridad y concisión fundamental no dudas por las ramas mensajes cortos y aquí os hablo de insistir mucho en el tipo de contratos y las horas voy a recurrir nuevamente a mi compañera sandra para radios puente cuántas veces en una fase final del proceso en una entrevista pues una calidad se nos ha descartado porque el número de horas del contrato no lo había visto en la oferta y no se ajustaba a sus expectativas es muy común es muy común que viene andando la entrevista cuando repite o lacoste te repito las condiciones de la oferta de horas de esas horas un ejemplo publicado donde el tipo de contrato y el número de horas parecen hasta en tres ocasiones y ser más ha dado el caso de aún así incluso en la llamada a premiar telefónica de presentar de las entrevistas verdad el proceso y cuando ya estamos encantados con una persona y le vamos a hacer por lo tanto fundamental sean muy redundantes muchas veces y de forma muy clara un tipo de contrato y el número de horas y además en la que un tema de turnicidad especial no nos gusta es una persona para cubrir vacaciones festivos se felicita ponerlo de manera felicita a realizar eso que se le presenten a él desde luego se te va a descartar al final del proceso por lo tanto especificar muy bien los requisitos aquí tenéis un ejemplo esto es una publicación de importados es una oferta de oficios de las que veíamos antes pero requisitos pues ponemos que es el sábado un todo el trabajo es presencial evidentemente la fecha de comida real el salario nosotros lo hacemos público porque normalmente en función de la experiencia y valía de la candidata pues en ocasiones el salario se mueve electro de una horquilla de un cargo y puede aportar a un salario a lo mejor más alto del que teníamos previsto si no es que la candidatura es para delante aquí el requisito de experiencia mínima de un año y aquí explicamos que se trata de un contrato a tiempo parcial con jornada parcial y con horario de mañana y de tarde indiferente aquí vemos los estudios mínimos en principio no hacen falta experiencia así que recibimos al menos un año algunos conocimientos lo necesario después de hacerlo el saber manejar un tpv el saber funcionar por indicadores de leyenda estar familiarizada con con ellos 20 ricky de animación y en cuanto a los requisitos pues aunque en principio nos venimos estudios mínimos sí es cierto que he dado nuestro producto y los pro tarde vamos dirigidos a un público mayoritariamente infantil pues titulaciones como magisterio por cultura educación infantil pedagogía etcétera a nosotros nos resultan interesantes y schümann a una posible calidad insistimos también mucho en el tema de la residencia aquí ponemos que buscamos personas con localidad de residencia próxima a la ubicación del centro comercial o en las proximidades porque porque si se trata de encontrar los de pocas horas esta rotación que comentaba antes mi compañera sandra muchas veces bien explicada porque encuentran algo en la que tienen un mayor número de horas con una mayor proximidad a su domicilio y entonces dejar dejar la empresa si gustas una persona que con residencia a la próxima la tienda cuando el contrato a lo mejor no es de jornada completa después en cierto modo que puede ayudar a la fidelización de esa persona porque de cara es imposible jugamos hay una barrera de salida de ostras pero es que esto nos metía más deformes cansan de tratar de perder tiempo a lo mejor incurrir en gastos de parking etcétera aunque no es necesario valoramos vehículo propio y carnet de conducir ya que en alguna ocasión nosotros somos una cadena de cuatro tiendas y tenemos movilidad de personas entre las tiendas pues especialmente recientemente porque más del hobby que se han producido bajas confinamientos contactos etcétera nos hemos tenido que mover personas de una tienda a otra y valoramos inglés y otros idiomas y va a decir que en todas las tiendas pero en unas más que otras por ejemplo tiendas que están en el centro de valencia o próximas al puerto como es el caso de agua pues es más probable que entre por puerta al cliente extranjero a lo mejor con una tienda que está en el otra comarca más cortas a la hora de poner en la oferta fijaros que aquí en la descripción del puesto estamos poniendo ya en mayúsculas y bien grande de las horas semanas así que hablamos un poquito de del motivo de la contratación que se trata de un contrato inicial de 15 horas semanales hablamos un poco de lo que pedimos pues la afinidad con la animación del punto de cómic tener una trayectoria de manifiesto a la pasión por los niños capacidad e iniciativa disponibilidad para moverse dentro de provincia de valencia en el caso de promoción interna y personas habituadas a trabajar en el entorno es cambiar y ponemos con lo que ofrecemos una vacante con un contrato de 15 horas semanales plan de formación inicial y continua fijaros que no el número de horas aparece de manera continua y constante ya tenemos puesto un anuncio en cualquiera de los medios que hemos visto antes y nos encontramos con el problema que comentaba antes sandra que necesitamos una oferta para sagunto y hay 500 currículos estos días hay 1500 cuando estamos hablando de valència de estas aplicaciones que hemos visto como por ejemplo vamos a ver influidos vale te permite cuando tú entras en la oferta directamente seleccionando estas casillas si resulta que yo tengo a mi mente que parecen planes de xirivella pues éstas ya no me interesan directamente las podría seleccionar y descartar de esta forma podemos ir aplicando filtros por la experiencia del puesto por localidad por la antigüedad incluso por ajustes del perfil que es algo que influye directamente de los requisitos que tú has puesto en el anuncio cuando se ajusta la persona a esos requisitos pero no hay que fiarse siempre ya que a veces esto es una inteligencia artificial y hay cosas que no las correcta por lo tanto yo recomiendo que después de haber hecho la activa por los filtros nosotros no tenemos ningún problema ni ninguna limitación en temas de sexo edad o similar pero si alguna persona en determinados perfiles fijaros lo fácil que esa cantidad de un tic ir descartando candidaturas en base a nuestros a nuestros criterios y de esa manera y pues ya te vas quedando cada vez más con un perfil más ajustado y con un número manejable de candidaturas fijaros qué hemos descartado 315 en este proceso pero luego al final de todas estas solo pasan la entrevista estas 4 porque son las que más se nos han ajustado y hay realmente son seis personas la escribí una revista pero una falsa imagen la de finalista hacia arriba que quería aclarar dos personas entre las que al final pues estuvo estuvo de minimizar el puesto en cuestión muy bien las killer cuestiones que son las tres cuestiones son cuando tú publicas una oferta en infojobs puedes poner una serie de preguntas por ejemplo tienes experiencia si no sabes manejar determinado programa de tv si no se pueden configurar a la hora de publicar una oferta también es cierto y como en todos hay mucha picaresca y la gente la burla es decir con estanques y para pasar y luego realmente cuando cuando hace la lectura detenida del currículum tras cuenta de que no vale poner tienes planes de conducir y vehículo propio sí y luego pues en el currículum veis que no pero le han dado al tick en el momento para la candidatura explican tos ya mejor no será por lo tanto no cuesta nada pero no hay que fijarse mucho de las respuestas de los candidatos el porcentaje de ajuste lo habéis visto antes y es lo que os he comentado es una inteligencia artificial en base a los datos que hay grabados del currículum pues más o menos la edad le asigna un porcentaje de ajuste es bastante ajustado pero no infalible por lo tanto a medida que se vaya reduciendo el número de candidaturas escriba yo os digo sí que os recomiendo más allá del grado de ajuste una lectura detenida de del currículum y por último algo que habéis visto que es relativamente sencillo de hacer es el perdón falsificando de los currículums cuando tienes una oferta pues tienes una serie de para ventanas por leer el proceso final y vista y te vas pasando las candidaduras de un sitio a otro de manera que lo tienes siempre controlado si os fijáis por ejemplo vamos a ver la nuestra la nuestra es un poquito más elaborado porque está pensado específicamente para esto yo como administrador vale cuando nosotros tenemos una oferta vale pues tenemos podemos crear aquí una serie de carpetas nuevo currículo contacto telefónico abriendo pruebas lo hemos entrevistado hemos pasado oferta y los candidatos van pasando de una fase a otra maletas aquí entraron 29 currículums estos 26 han pasado pruebas al final sólo ha venido esta persona a entrevista más estas dos y estas dos se incorporan veis cómo vamos reduciendo el número de candidaturas sin perder el orden y en las mismas luego viene una segunda parte y para nosotros es la más importante que es evaluar estas candidaturas ya tengo esos currículums se ajustan a que estoy viviendo pero como a distinguir cuáles son las personas que son mejores nosotros contamos cerdà group con un equipo en el que somos tres psicólogos y una persona práctica también psicóloga y nosotros empleamos pruebas psicotécnicas empleamos pruebas de actitud es lo que se conoce popularmente como pruebas de inteligencia y pruebas de personalidad para ver el ajuste de la persona a la empresa y cultural como no suele ser habitual que en la mayoría de las empresas aceiteras haya un psicólogo familiarizado con el uso de estas pruebas pues qué hacemos midiendo los conocimientos por ejemplo sandra aquí presente el estudio tuvo que enfrentarse a una prueba de conocimientos diseñadas específicamente para el puesto de responsable tenía 30 minutos y le planteamos dibuja un plano de la escena cualquiera que haya he estado trabajando como vidente especifica a las secciones de familia y si es posible indicar cuáles son las zonas frías y calientes de la harina si las tuviera pues con algo tan sencillo como hacer un croquis ya podemos tener una idea aproximada de si la persona que está postulando para el puesto pues tiene idea de implantación de tienda de merchandising de ubicación de producto etc como además en este caso el puesto era para responsable de tiendas store manager pues nos interesaba ver la habilidad o la capacidad para el análisis de datos ya que nosotros trabajamos con muchísimos capas y de una manera colectiva entonces se plantearon una tabla son unos datos ficticios alimentados porque al final lo que tienen con ver si la persona sabe pues lo primero realizar cálculos numéricos y segundo extraer conclusiones era de la información que hay en la tabla de la misma marca y similares características y se le dan los datos y tiene que realizar un poco estos datos y ver qué pasa en cada una de ellas y por qué puede ser en 2019 en cada una de ellas en función de estos datos calcular dar mientras tener los que ha tenido cada tienda en 2018 si es posible implementar el dato en la columna g de la tabla de datos calculados que no entra y luego por último pues en la extracción de conclusiones a partir de la información que tienen las piensas que es la que más rentable y la menos rentable y si tuvieran un salario variable por objetivos en qué tienda te gustaría trabajar y siete años fuera variable en función de ventas en cuadros porque hay ciertos datos con intención para que la conclusión obtenida sea distinta de cara a la relación con el cliente fijaros qué fácil buscamos una imagen ningún banco de imágenes buscamos a la familia querido de servín que además lo hemos llamado garcía que entra a nuestra tienda por primera vez a quien se dirigiría primero y por qué y después de esta primera persona a personas a las que si se dirigiría pues a quien se dirigiría el segundo lugar y por qué pues en función de esta respuesta te puede dar mucha información acerca de de la de la forma de pensar con respecto a la venta de esta persona nos hemos enseñado y una prueba para responsable de tienda para un puesto más de caja o de atención al cliente pues algo tan sencillo como calcularon preguntando por cien de un descuento que está claro que todas estas cosas ahora las hace el tpv pero si pones 10-12 cuestiones pues de cálculo de razonamiento verbal de atención al cliente porque no una imagen de una explotación de ventas ponerle en dos buques ni ver como los cómics vacíos y poner el cliente está diciendo dar eso que le respondería eso antes de tener una entrevista respecto a la entrevista a veces cuánto es el máximo del personaje nominada administrar el mundial 10 12 ó 12 personas en un día como nos acordamos de quienes quieren es importante llevar un currículum impreso en papel de la persona el resultado de las pruebas que haya realizado sean cuales sean por si hay algo viendo unos cuadrados en lo que queremos profundizar y nosotros tenemos un pequeño registro en el que vemos un cubo por la situación y el entorno familiar de la persona nos hacemos nuestras anotaciones respecto a la formación y experiencia a la hora previas y se adecuan a nuestras necesidades o no motivación para el puesto y disponibilidad ahora mismo estoy trabajando necesitaré un plazo de preaviso hoy os conozco no quiero trabajar con vosotros porque me encanta el producto pues este libro dónde vamos y también pues las habilidades de comunicación y de trato una pequeña impresión de cómo vemos a la persona en este este factor en la entrevista y por último una valoración final si hemos pasado algunos otros tipos de prueba como puede ser este el idioma etcétera nos alienta y la aplicación de la de la evaluación de manera que a la hora de tomar la decisión final tenemos un pequeño dossier de la candidatura que tenemos lo primero que nada del currículo segundo los resultados de las pruebas y tercero el registro de vista pero la pregunta de millones yo que no soy una persona dedicada en exclusiva a la selección de personal es que más que preguntar eso a mí me ha pasado muchas veces trabajando en consultoría de las tres personas finales siempre tenía una entrevista coming el que tú me digas los otros que yo quiero que conozcan a todas las personas y te decidas por una persona yo no soy el dinero de preguntar pues aquí hemos elaborado una pequeña guía de posibles preguntas para entrevistas en primer lugar dejar entre 5 y 15 minutos por entrevista para establecer un rango nos puede llegar una persona a sentarse a la entrevista y decir tres virtudes y tres defectos porque entonces colocamos entonces vamos a dejar un tiempo para que las personas se ubique se relaje y esta manera la entrevista sea más productiva preguntar si la empresa si ha habido alguna vez por la tienda si ha entrado en la web y sabe cuántas tiendas tenemos luego también para ver alineación con el producto pues si tiene sus personajes favoritos y es muy gustado de licencia si tiene alguna película de la que sea seguidor a esa persona y porque le gustaría formar parte de nuestro equipo y ccoo entre 5 y 10 minutos de charla con la persona que estás hablando de temas entre comillas informales y das tiempo cosa que la persona se relaja y se ubica y luego podríamos empezar a recoger la información más tarde de negocio cuál ha sido el último puesto en el que se ha desempeñado si tiene experiencia en ventas cuánto tiempo qué tipo de venta qué piensas que puede aportar esta persona que piensa que nos puede aportar al equipo cuando hablamos de puestos con cierta responsabilidad o que haya previsión tiene responsabilidad en el futuro pues como es a la hora de tomar decisiones como se considera y luego por la entrevista competencial que es poner situaciones concretas y bienes que ganen a la persona de cada una de ellas está ocupante un poco extraño a nosotros nos ha pasado que nuestras tiendas tenemos columpios si hay un niño saltando en una colchoneta y se golpea la gran piedra sangrar cosquillas es importante porque se nos ha dado el cálculo y la respuesta correcta es muy sencilla es llamar a la seguridad puedes ver un poco cómo reaccionaría no tiene por qué conocer este procedimiento pero bueno pues si una persona de dirección me pondría a chillar ya pedirle ayuda pues ya sabes que la adecuada de situaciones por ejemplo una niña entrando en la entienda porque no encuentra a sus padres pues tú querías o usado por la tarde estando en la caja se forma una cola muy larga y entiendan cuatro personas preguntar más del tipo de acechar que los piratas a grado caja están producidos los cuales y cómo actuaba había una normativa en tu empresa respecto a este tipo de de descuadre si tenía quebrando de moneda en el currículo en el convenio como nosotros sí que calculamos y proporcionamos de manera continua y constante indicadores de tienda pues para nosotros es importante saber si la persona que viene de otras de otras firmas pues ha trabajado con cavani y si está habituada a a funcionar con ellos y los conoce preguntas relacionadas con implantaciones si sabe bien si conoce alguna regla si la entrevista se produce en nuestra tienda pues les hacemos que se den una vuelta y que nos digan que detectan que su opinión es favorable vale algunas preguntas entran superman es cómo tomaría contacto se acercaría diría aquello siento a la familia compuesta por padre madre y niña también te diría el primero etcétera y luego otra respecto a competencias transversales o genérica pues si es una persona más del método de rutina cifra personalizada también prefieren un entorno estable a la vez si domina las nuevas tecnologías si le gusta trabajar un poco más que unos procedimientos de trabajo y seguirlos de manera de manera continua desde el equipo de empleos para justificar un poquito su respuesta y luego también conocer los objetivos a la persona berlín y nosotros buscamos personas con titulaciones relacionadas con el mundo infantil y que pueda ocurrir sandra con las personas con titulaciones en el mundo infantil sí normalmente son personas que a lo mejor están preparando unas oposiciones para optar a la enseñanza pedagogía la vidente psicopedagógico y entonces te encuentras con que recuerdo un año o dos las oposiciones en plata y deja la compañía pero bueno la ciudad también que haya cierto margen de rotación entonces es normal cuando estamos hablando de criterio de trabajos que no son en principio a jornada completa y sin retribuciones muy altas pueden compaginar y suelen ser muy trabajadora muy buen trato con los niños en nuestras fenomenal otras preguntas interesantes pues si tienen coche propio cómo se va a desplazar a las tiendas porque porque muchas veces estamos sujetos a horarios de comercio que muchas veces cuando incluso a veces ya no hay transporte público en el caso de ser el último turno tener que cerrar tiendas y hacer caja hoy llegaron el justo y luego también interesa de cara a la posible movilidad en tiendas como decía la reconvención ha dado muchos tienes que mandar a una persona puntualmente a por todo ese asunto que está a unos 20 kilómetros de valencia 4-3 en que está a unos 50 más claro una persona tiene que tener coche propio o salen muchos y con mucha antelación de grasa si quiere utilizar el transporte público luego también preguntamos si tiene algún inconveniente en trabajar en turnos partidos o con horarios variables como es el caso de nuestras tiendas conoce si la persona ha trabajado pues mediante una política de objetivos incentivos regresados etcétera que nosotros empleamos de manera habitual y por último al finalizar la entrevista por eso decíamos aunque lo de la redundancia volvemos otra vez a repasar las condiciones de trabajo para no encontrarnos la sorpresa en el momento a esta persona le vamos a hacer una propuesta laboral en firme que nos diga no lo es que lleva 20 horas no me interesa sé que tú le hagan la propuesta y haya salido otra cosa muchas veces y una de las preguntas que solemos hacer aquí es si está en otros procesos de selección a la vez que en el nuestro y en qué fase se encuentra de esos procesos que en alguna ocasión también se nos ha dado en caso de un personaje de un día para otro lo han llamado de competencia y ofrece más horas más trata de cazar con lo cual la decisión ya está dicho esto ya tenemos a la persona ya tenemos a la persona seleccionada en principio basa su currículum y evaluada y entrevistada pero el papel es muy sólido pero podemos poner muchas cosas algún currículum tenemos ejemplos recientes de la historia de españa a nivel político de currículos completamente inventados entonces nosotros somos así un poquito desconfiados pero solemos comprobar la información en la entrevista cuando quitamos a una persona para entrevista le pedimos que aporte diplomas certificados aunque esto era muy complicado de obtener pero ahora ya no hay muchas personas pues tienen sistemas de identificación personal con la administración como pueda ser la firma digital clave entera y además periódicamente la seguridad social también envía envía informes de vida laboral por correo a casa lo que hacemos también es aparte de diplomas certificados cartas de recomendaciones que pueda tener de una empresa anterior certificaciones de práctica se ha realizado en una tienda pues intentamos que la persona traiga la entrevista a una una vida laboral que como os comentaba pues ya no ya no es tan complicado de obtener la obtenemos de la seguridad social vale y colección lo vamos a ver una que nos dice en principio pues los días que tiene cotizada la persona los años y en dos meses y luego tenemos el régimen del pp que ha estado contratado que normalmente va a ser régimen general de la seguridad social las empresas en las que ha trabajado y los periodos aquí podemos comprobar si la información que la persona por el currículum es cierta o no incluso nos podemos encontrar sorpresas a veces hay personas que determinada información de empresas que han trabajado no le dan importancia y no los pone y sin embargo son valiosas para la empresa respecto a esto y voy a volver a hacer intervenidas a sandra yo cuando veía una vida laboral en la que había muchísimos saltos yo me ponía a aprender y no esta persona no evacuada y no va a dudar cuál era el razonabilidad normalmente en el mundo del tenis y que se salta bastante porque de hecho pues son con contratos y el esfuerzo pues por campañas hubo refuerzos de temporada pues una baja o algo y entonces claro pues siempre hay muchísimos saltos nos hace contratos indefinidos de primeras empresas con contratos de tres meses o de seis meses como mucho con suerte entonces es una persona que tiene muchos saltos y todo el tema de hoy es muy rico fenomenal seguimos voy a intentar hacerlo un pelín más grande porque sí no aquí tenemos fechas de acde fechas de baja podemos comprobar si los periodos son ciertos aquí están los tipos de contrato que no tenéis porque conocer los códigos pero vamos normalmente de nuestros los 400 son temporales y los 500 también en los indefinidos son los yenes etc aquí te aparece el porcentaje de jornada si una persona ha estado con jornada reducida pues lo vamos a poder ver aquí tampoco es una información que queramos de más trabajador en grupo de cotización que nos dice nos dice la categoría profesional a la que ha estado adscrita esta persona información nos aportan esto pues si una persona ha estado contratada como encargada responsable de tienda segunda esto no siempre es cierto porque sabéis que hay empresas que contratan a las personas por debajo de la categoría profesional que formas post de centros hay personas que a lo mejor están contratadas por categoría de dependiente de herramienta y en la práctica están realizando funciones de segunda o segundo de tienda o de exportable y por último tenemos pues los días que que ha cotizado la persona en cada empresa básicamente centrada no sé las empresas y los pedidos que cocina con la información que la persona nos ha aportado en él es decir algo muy importante y que muy pocos seres y hoy en día pues ya va estando más a la orden del día primero en casi todo el mundo se conoce con lo cual como esta rotación tremenda y la gente va cambiando al final una persona que lleva ya años en este sector ha coincidido con alguien conocido o que ha trabajado la microempresa de un candidato en muchísimas ocasiones le vamos a poner saldrá en la palestra muchísimo más fácil [Música] y nos ha pasado varias veces llevo desde los 20 años y ha pasado muchas veces que los currículos hemos visto pero si es que yo conocía y hablaba ponencia si normalmente se ha rodado mucho por las empresas es fácil yo por ejemplo si me lo permites que es el tuyo me proporcionó una salida de personal de contacto para pedirle paradas y ya corte inglés en españa una serie de teléfonos a los que yo irá bien pero como no acabé del todo contento o sea si contento porque me hablaban mal habidas de ella y luego lo ha demostrado pero no acaba el contenido entonces el corte inglés de una política que es que sólo dan referencias está grabando en inglés sólo dan referencias a otros cortes ingleses no dan referencias me dicen pasar por un jefe de planta centro del corte inglés y llamé al del nuevo centro que había estado trabajando ella por jefe de planta de nuevo centro por orfandad no dude en pedir referencias si tenéis posibilidad de personas que ha trabajado promocionar a una persona para preguntar y con todo esto yo creo que pues hemos visto la parte fundamental del proceso de selección ya hemos tratado el número suficiente de candidaturas de una manera rigurosa las hemos sospechado valorado sobre el papel luego las hemos visto en problemas y las hemos entrevistado con lo cual además tenemos el line se quedará la entrevista personal y el trato directo con la persona en harina puedes hacer una propuesta laboral y nosotros las podemos hacer por escrito pasamos una propuesta ya de manera formal con las horas del tipo de contrato retribución nosotros no tenemos departamento de personal tenemos una asesoría externa como la mayoría de pequeños medianos le pasamos los datos a la persona esa persona que se entienda para encontrarla en el momento de su incorporación y empieza un proceso de acogida el jalai nos juntó suspensivos porque si ha gustado de interés pues sería hacer un webinar específico para este tema sobre todo por el calado que tiene a la hora de bailar en la fidelización de ellos de la persona una altísima rotación muchas veces está reducida porque las personas será por supuesto y como bien en el sector de trabajado pues sabrán dónde hacer y así tiene sus procesos procedimientos herramientas su sistema y a la persona pues hay que primero a cogerla y segundo a opacar line de estas fases lo vamos a dejar a los puntos suspensivos aunque si tenéis algunas preguntas ahora en el tiempo dedicado a las preguntas los lo podemos ver y por último es muy importante realizar un seguimiento durante el periodo de prueba que todos los contratos y llevan implícito un periodo de prueba que varía en función del convenio de la categoría profesional del puesto y qué significa eso significa que durante mientras esté vigente ese periodo relación laboral se puede finiquitar prácticamente de una manera inmediata y sin ningún coste para la empresa entonces si realmente realizamos un seguimiento durante querido de prueba si vemos que nos hemos equivocado el caso pues podemos finalizar la relación laboral con esa persona de una manera rápida sencilla y económica puedes estar muy ingredientes de la persona en las fases iniciales nosotros por ejemplo utilizamos un documento tan sencillo como éste normalmente quien realiza esta evaluación pues la persona que está en contacto en directo con las personas incorporadas que suele ser la responsable de tienda y ésta se puede apoyar en otras personas del equipo a la hora de recoger información sobre la sobre las personas incorporadas nosotros en concreto realizamos esta está pensada está sentada a las 2 semanas de la incorporación de la persona y a las ocho semanas lógicamente el nivel de exigencia no es el mismo para una persona que lleva dos semanas en la empresa que para una persona que lleva ocho semanas que valoramos lo que tenemos en cuenta por si está desempeñando las funciones y tareas asignadas y en qué medida bien regular o mal tiene una serie de comentarios si presentaban una elevada orientación a la venta y al cliente vale cuál es la actitud al final los compañeros de trabajo tiene y puntos positivos de la persona y acciones a mejorar o cosas en las que tendría que cambiar esta información no se viera en el papel tanto a los dos plazos pues la persona tiene una sentada con su mánager y esta información se le transmite no existe en el nieto al sentarse con una persona de nuestro equipo y decirle que hay cosas que hacen muy bien y que hay otras que no acaban de cuadrar que no nos gustan o que debería porque debería mejorar dicho esto vamos a abrir el turno de preguntas por si alguien tiene alguna cuestión o alguna pregunta y por último por voy a dejar en pantalla este código bidi en el que podéis acceder a una respuesta muy rápida y muy sencilla de mil 545 preguntas pues nos podéis ayudar a regular el contenido organización seminario de este seminario organizar propuestas de próxima huelga con lo cual abrimos micro sentidos libres para caracterizar cualquier tipo de pregunta como durante durante el vuelo se han hecho varias preguntas vamos a ir contestando las manos max a ver vamos a ver nos han preguntado hay paradas mayores nos recomiendan crear candidaturas en dos plataformas a la vez por solo luna depende el problema de crear plataformas en dos plataformas que mucha gente en los dos sitios que se va a postular ostras si es la misma persona depende de si publicamos y vemos que tenemos un número suficiente de candidatura hace muy pocos currículos pues porque no todos los que haga falta incluso contactar con con centros de estudios para gente con una obtenemos un número suficientemente válido de candidaturas de distintos fuentes hasta el año pasado estuvimos publicando únicamente infojobs cuando determinados perfiles pues prácticamente no llegaban rendida tú las raídas migramos alguno y luego cuando implantamos la herramienta ya habéis visto nuestra página web pues lo que hicimos puede limitar a las ofertas de linkedin a nuestra web con lo cual aunque el candidato veía la oferta de rhj que viene del currículum al final nosotros sólo lo teníamos en nuestra aplicación pregunta si queréis hacer dos contactos de 20 horas o 140 horas para que se vayan si se le ofrece más fuera por mi experiencia tal nivel depende de que el puesto que quiera descubrir yo siempre soy partidaria de más personas a menos carga horaria porque los horarios comerciales ya sabemos son muy extensos ahora se abre encima festivos entonces pues puedes notar más al personal y no se satura tanto el sistema tanto y personal entonces y luego por la experiencia de todos estos procesos de selección pues que muchas veces que no somos perfectos y si nos equivocamos en la selección es necesario seguir y contratas una persona que luego no pasa el período de prueba entonces si en contra todos dos pues siempre si una semana sting hasta la otra que puedes ampliar las horas entonces y yo siempre es mejor una colaborar ya mí no porque luego hasta tiempo de arbilla siempre está y si te da opción de poder contratar a más personas pues mejor porque se puede hacer más notación y barcos claro mejor los maravillosa las tiendas con una afluencia de clientes etc más preguntas más preguntas una vez se encuentra en un perfil que te gustó y funcionar cómo hacemos para que se quede con nosotros y hacen otras ofertas o nos dicen que se va e los recursos humanos y las responsables viene de la cultura de empresa salario emocional aquí tengo menos ahora pero estoy muy a gusto y se portan muy bien golding fallecimiento de un familiar hospitalización de un familiar en 3 a 1 que corresponde en 2 días si fuera de la provincia 47 mira responde pero no te preocupes por decir lo que necesitas y ya veremos si al arreglarlo al final aunque trabajamos con perfiles como con mucha anotación 19 por tema de distancia de carga horaria de salario al final estas cosas las personas las tienen otro punto contrato indefinido nosotros prácticamente el 90% de la plantilla ese indefinido desde la reformadora que estamos haciendo contratos indefinidos desde el día uno realmente además un indefinido con con las antigüedades que suelen entender este tipo de personas un despido pues tampoco por tanto se lee el con las personas tratando de ofrecer condiciones que no tienen en otros sitios y luego por está piel ojos hay que hacerlo ver para que la persona que es consciente de la diferente lo estás ofreciendo encontrar empresas de la conveniencia y que eso vale que se trata y a lo mejor voy a trabajar más puede trabajar menos voy a cobrar mamás tengan resulta que pues quien las condiciones horarias fue una compañera muchas veces las personas que han resultado la persona a la que se puede jugar para mutualizar eso que si no podemos disponer de muchas horas para ofrecer lo que ésta dice misma el el salario y cocinan siempre es muy muy adecuado para retener a estas personas vale seguimos con la siguiente compartís con empleado el seguimiento del periodo de prueba aunque sean negativos por supuesto por supuesto cuando a nuestros hacemos a las dos semanas como comentada ismael a las dos semanas soy monja saldría un feedback que decide pues para darle opción a las personas si no va en buen camino a reaccionar antes de que se acabe el periodo de prueba tú tienes que corregir aparte de enseñar corrige ese de actitudes que no veas si ves que no quiere algo claro pues se lo vuelves luego se lo vuelves a enseñar entonces es recomendable compartir ese impacto además pues se hacen también para que yo esté en el feedback de de cómo están viendo la formación si necesitan algo más o no entonces que sea recomendable sobre todo a las dos semanas y pasarlo y hablarlo con él con esa persona y así que el tiempo ha mencionado y luego al de las ocho semanas si ya te está diciendo que tiene que probar no lo va a esperar y a lo mejor pues da un cambio y mejora y luego pues es un candidato ideal para quedarse yo volvería de probar y es siempre la misma duración depende de convenir y categoría profesional entonces aquí del convenio que estemos utilizando pues hay unos periodos de probable instinto eso tienen lo puede indicar muy claramente nuestro departamento de personal o nuestra asesoría ahora realizaremos una consulta de este contrato de esta persona que periodo de prueba y nosotros marcaremos lo de la agenda y decir pues una semana de antelación con 15 días antes de unidades de saber que esta persona va va a finalizar el periodo duro y luego si tienen dudas sobre una persona una vez finalizado el periodo de prueba este puede enfriarse hay unos límites máximos con lo cual eso te obliga a estar más más activa por eso este formato que habéis visto 2 se pasa dos veces nosotros tenemos un período de prueba muy amplio pero siempre tienes que estar más encima sin armas de conducta y sobre todo lo que he comentado sandra si después de la primera charla bueno la evolución de esta persona contratar a alguien en prácticas y en alguna implicación para contratos de prácticas tiene candidato o empresa que cumplir algún requisito vamos a ver hay dos cosas diferentes una cosa es una persona que está en un centro de formación y que viene de hacer prácticas a nuestra empresa es un comedia de prácticas con el centro formativo y en el que no existe una relación laboral con la empresa y otra cosa es una modalidad contractual cuando hemos visto la vida he visto que había una serie de códigos hay distintos tipos de contrato y uno de ellos es el contrato en prácticas y el contrato en práctica requiere que la persona tenga una titulación oficial para el puesto que haga un número determinado de años máximo que lo finalizó sus estudios y tiene una duración máxima y eso también depende de los convenios por ejemplo en el tercer la el contrato de prácticas sólo puede durar un año y tienen que hacer como mucho dos que la persona haya acabado esos estudios no sé si he respondido a la pregunta pero vamos a distinguir muy claramente de eso de lo que es encontrando práctica y lo que es una persona que viene a hacer prácticas formativas y de prácticas antonella el candidato como deleznables pues el candidato lo que comentaba tiene que tener una titulación acorde al puesto que lo haga más de equis años eso es variable en función del convenio que ha terminado esos estudios por ejemplo una persona que hizo hace 10 años un año o dos que haya terminado los estudios para ir a un departamento de contabilidad y luego los requisitos además son la duración en nuestro caso de una y rayen 3 no se cuecen hasta 2 y luego aparte tanto en normativa de contratos como en convenios de sangre restricciones respecto al salario pues el primer año de contrato en prácticas cuando pueden durar dos cobran un porcentaje no el 100 del salario correspondiente a la categoría profesional es el 75 por ciento pues el 80 en otros los convenios y el segundo año ese porcentaje va a aumentar y al tercero tienes la publicación de reescribir la relación tratando pero vamos allá y legislación que muchas veces que irse al convenio de aplicación cada empresa y a ver si el comentarista te dicen que están estudiando oposiciones o que buscan un trabajo temporal es a valorar la sensibilidad o rechazaríamos a su candidato a veces nosotros hemos tenido opositoras los opositores y que hemos pensado pues más terminar todo también si el candidato ha sido válido era muy válido pues lógicamente lo hemos contratado y luego si hay otros candidatos mejor post y dices a los otros candidatos pero bueno no es un criterio para rechazar pero sí que esa manera de saber en la posibilidad de turista siempre es buena y tú puedes pensar otra esta persona que va a estar aquí dos años y si en dos años a mí me hace papel a lo mejor otra persona que no está apostando le sale otra cosa y sistema en tiempo de integridad quiero decir que al final el mercado laboral de ser libre y las movilidades de las empresas también porque tú vas a tener un trabajador toda la vida yo hoy en día lo veo complicado con las nuevas generaciones del milenio es un truco de práctica que 6 a la hora de la entrevista para determinar si no me están colgando los oídos si nos hablan demasiado bien ostras me encanta lo que hacéis me encanta el producto una persona incluso del hijo se indican toda la tienda de nuevo centro en nuevo centro no tenemos tiendas ha pasado al final a todo algún a todo el mundo nos gusta menos que nos regalen los oídos pero cuando estamos en un profesional en una entrevista y me encanta el producto personaje de harry potter entonces pues ni suma ni resta a ver cualquier persona hacer una entrevista de para un trabajo pues quiere agradar y dar una imagen muy muy favorable de sí misma pero lo dejamos un poco aparte y lo que centramos en ese donde ha trabajado que funciones será más cara no será baja por cada país que aporta en este tipo de cuestión pero no hay que caer en la vanidad y por mucho que te digan cosas bonitas tienes que reconducir las de distancia hacia los temas que le interesan como como empleador acerca de candidatos la última pregunta que la veo muy interesante este mes por un candidato muy preparado o alguien que sea el candidado mejor es el que más se ajusta en la actividad de las especias no hablaba de la providencia del más fuerte hablaba del magistrado y nosotros buscamos igual antiguamente había una cosa que se llamaba titulitis dos micro maduros una licenciatura un margen un doctorado ostras es que yo necesito un auxiliar contable al final lo que tienes que buscar el margen entre los requisitos del puesto y las actitudes cualidades conocimientos de la persona contratar a las personas sobre cualificada pues puede pasar que se te aburra ni se te vaya o que les ha hablado mejor que se ajuste basar a sus características algo en salario o en mil cosas entonces yo siempre digo que es mejor tener un buen enfermero fumar médico bueno pues como último queremos decir dejar el ibi comunicación arroba supermóvil punto si queréis que pongamos algunos de los documentos que nos enseña de ismael y nada agradeceros a todos vuestra existencia pero que os haya gustado sal hayan resultado interesante y nos vemos en el siguiente volví no os voy a dejar en pantalla el código bidi para que si sois tan amables disponéis de cinco minutos pero no tenéis feedback de de cómo ha ido la jornada y si os gustaría repetir el aire sobre qué sobre temas de acuerdo muchas gracias por la asistencia y esperamos de 2 [Música]